Avons-nous besoin d’un leadership plus anthropo-responsable ?
Dans un monde où l’argent et les chiffres sont rois, quelle est la place pour l’être humain ? C’est la question que je me suis posé lorsque j’ai abordé cet article. Commençons par parler chiffres justement. Un sondage de 2017 pour le ministère du travail sur la qualité de vie au travail (QVT) nous apporte quelques éléments intéressants (ici pour la documentation complète). Par exemple, que les politiques de QVT mises en place par les stratégies d’entreprise ne sont appliqués que dans 32% des cas. Les top managers ont aussi en tête avant tout les performances de l’entreprises pour les politiques managériales de « qualité ». Néanmoins, ils semblent aussi conscients (76%) qu’ils ont besoin de formations sur le sujet. Que ce soient les tops managers ou les futurs managers, la grande majorité (+ de 90%) estime que les pratiques managériales actuelles doivent changer. Pour nous diriger vers cette évolution, je vais vous proposer dans cet article une vision novatrice. Cette proposition, c’est le neuroleadership.
Quelles sont les principes de base du neuro-leadership ?
Pour vous répondre, je vais m’appuyer sur deux ouvrages : Pour les anglophones, Neuroscience for Leadership: Harnessing the Brain Gain Advantage et pour les francophones Le leader positif: Psychologie positive et neurosciences : les nouvelles clés du dirigeant.. En les étudiants, en explorant la littérature scientifique dans le domaine et en ayant les retours de mes formations sur le neuromanagement, il s’avère que cette approche porte ses fruits. Je vais vous proposer un résumé de ce qu’être un neuroleader regroupe autour de deux points principaux :
- Le neuroleader est un être humain qui s’ignore. Dans notre éducation, il n’y a pas de cours d’humanité, pas de cours de gestion des émotions ou de capacités cérébrales. De ce fait, nous nous basons entièrement sur notre expérience de la vie et notre histoire avec ce qu’elle a positif et de négatif. C’est comme quelqu’un vous demandait de piloter un avion alors que vous n’avez fait que regarder le pilote toute votre vie ! Nous ignorons tout de notre fonctionnement et de la réalité de nos capacités. Notre raisonnement est biaisé et nos habitudes parfois catastrophiques. Pour développer un neuroleadership éclairé et efficace, le manager va donc avoir comme première mission de se connaître puis d’évoluer.
- Le neuroleader roi du soft power. Dans son évolution, le manager va devoir désapprendre quelques habitudes et comportements : coercition, autoritarisme, inéquité, critiques sur la personne, rigidité mentale, pression psychologique, … Ces éléments sont des vecteurs d’émotions négatives chez lui comme chez ses collaborateurs, ils vont empêcher l’activation des circuits de la motivation et vont entraîner un stress trop important. A l’inverse, il devra développer plusieurs compétences clés pour inspirer et motiver son équipe : communication positive, ferme et bienveillante, valorisation du travail, encouragement pour réaliser les objectifs, empathie et partage émotionnel réel, attention complète, flexibilité dans les méthodes de management, …
Comme vous l’aurez compris, il y a deux axes nécessaires pour la transformation vers le neuroleadership. La première va être une exploration de soi et de ses habitudes d’être humain. Hygiène de vie, emploi de temps, relations sociales et familiales, stratégies de gestion des émotions tout doit y passer ! Ensuite, lorsque de nouvelles habitudes auront été mises en place pour optimiser le fonctionnement humain, il s’agira d’entamer le travail sur les comportements professionnels. Nous verrons quelques conseils pour y arriver dans le prochain paragraphe.
Comment mettre en place le neuroleadership dans le milieu professionnel ?
J’ai choisi de vous proposer 3 points à travailler pour évoluer vers une posture de neuroleader :
- Préparer son équipe aux changements : si vous avez décidé de progresser sur la voie du neuroleadership, vous allez changer, tous comme vos comportements. Pour préparer l’équipe à ces changements, votre discours fondateur va être décisif. Lors de ce discours, axé votre déroulé autour de 3 points construits autour du storytelling. Faites le concis (pas plus de 5mn) et clair (bien préparé) Proposez votre nouvelle vision pour l’avenir sans entrer dans les détails concrets. Une fois terminé, demandez à vos collaborateurs ce qu’ils en pensent, comment ils aimeraient s’y intégrer, s’ils ont des éléments à ajouter où à limiter. Préparez-vous à ce que toutes vos idées ne soient pas acceptés tout de suite, mais soyez patient. Le cerveau a besoin de temps pour intégrer la nouveauté surtout quand il n’y ait pas habitué.
- Maîtriser l’art du debriefing : rien de tel qu’une critique mal placée pour saper le moral et la motivation de vos collaborateurs. Gardez en tête un principe simple : en fin de journée ou après la réalisation d’un objectif important ou difficile à atteindre, faites uniquement des retours positifs. Pourquoi ? Parce que naturellement, notre cerveau active le circuit de la motivation et du plaisir lorsque nous atteignons nos objectifs. Faites une critique et cela casse cette dynamique, faites un compliment et il se renforcera. Vous aurez tout le temps de passer aux points à améliorer le lendemain.
- Développer une communication émotionnelle : pour inspirer, motiver et donner envie, rien ne vaut les émotions positives. Nous arrivons à nous surpasser, à passer outre la fatigue ou l’adversité pour retrouver ces émotions. L’intérêt va être de les utiliser au quotidien pour créer un environnement émotionnelle serein, harmonieux et porteur. Exemple simple : multiplier l’utilisation des mots émotionnels lors des réunions, feedback ou debriefing. Vous mettrez un poids supplémentaire dans vos paroles et donnerez l’opportunité à vos collaborateurs moins à l’aise avec leurs émotions de mettre des mots sur des ressentis. Faites-le avec sincérité et sans hypocrisie, sinon le retour de flamme sera à la hauteur des émotions faussement diffusées.
J’espère que vous avez apprécié cet article. Si vous avez envie de développer vos capacités de neuroleader, contactez-moi. Je serai heureux de partager cette méthode novatrice et efficace.
A bientôt pour un nouvel article, bien cordialement.
Julien VION.
Swart, T, Chisholm, K. et Brown, P. (2015). Neuroscience for leadership : harnessing the brain gain advantage. Palgrave MacMillan.
Le Bihan Y. (2016). Le leader positif. Eyrolles.
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Cet article interroge la manière dont nous exerçons notre leadership mais aussi et surtout la vision que nous avons du Monde et des Hommes. Le neuro-leadership est de ce point de vue, sans doute, beaucoup plus qu’une énième méthode managériale.
Merci d’ouvrir cette voie…
Merci pour ce commentaire Philippe, je suis heureux de participer à mon échelle aux changements managériaux pour permettre à la fois la performance et le bien-être des cadres et des collaborateurs.